Закрытие вакансий

OnИюль 13, 2020
264

8 факторов, влияющих на скорость закрытия вакансии.
Метрика Time to Offer и Time to Hire

Наверное, почти каждый руководитель часто сталкивается с вопросом, как быстро найти хорошего сотрудника в свою компанию. Удивительно, но среди самых частых запросов присутствует «найти на вчера». Это означает, что сотрудник нужен очень срочно, т.к. предыдущего по какой-то причине не стало: его уволили, сам резко ушел, либо банально возникла новая задача. Важно понимать, что рабочее место, скорей всего, уже готово, работу нужно выполнять, но делать это некому, и компания несет убытки.


Большая удача, если в такой ситуации руководитель получит рекомендацию от коллег, или прямо сейчас откуда-то уходит хороший специалист, которого можно пригласить к себе. В противном случае, придется отправиться в поисках хорошего человека на рынок труда, и тогда поиски наверняка займут несколько недель. В некоторых ситуациях это может стать для компании катастрофой.

Какие факторы влияют на скорость замещения вакансии?

  • Специфика профессии. Насколько редка ваша вакансия или ее профиль? Сколько соискателей ищут работу по такой профессии? Очевидно, что если это редкая профессия, то и сотрудника вы будете искать дольше обычного.
  • Уровень должности. Поиск рядового сотрудника, рабочей специальности, проходит гораздо быстрее, чем закрытие вакансии руководителя.
  • Конкуренция на рынке труда. Если количество компаний, которые ищут таких специалистов, велико, то и закрытие вакансии растянется на больший промежуток времени.
  • Репутация компании. Нечего и говорить, что если ваша компания является известной, и что важно – хорошо зарекомендовавшим себя работодателем, закрытие всех ваших вакансий будет проходить гораздо быстрее.
  • Соответствие предложения потребностям рынка. Все ли в порядке с компенсационным пакетом, условиями работы, уровнем зарплаты по вашей вакансии? Если они лучше, чем у конкурентов, то и вакансия будет закрыта быстрее.
  • Квалификация HR. Имеет ли ваш HR-менеджер нужный опыт? Успешно ли справляется с поставленными задачами?
  • Уровень загрузки HR. В конце концов, не перегружен ли рекрутер? Помните, что количество вакансий, которые может успешно вести один HR, не должно превышать 8-9.
  • Оценка кандидата. Быстро ли в вашей компании проходит отбор и оценка кандидатов? Какое количество собеседований, какое время по ответу после каждого? Как быстро руководитель дает обратную связь по каждому собеседованию?

Становится очевидным, что на скорость закрытия вакансии влияет на самом деле огромное количество факторов, о многих из которых руководители часто даже не задумываются. Но какое в итоге время обычно затрачивается на поиск сотрудника? Для его измерения существуют две главные метрики: Time to Offer (время до поиска и выбора сотрудника) и Time to Hire (общее время поиска сотрудника).

Time to Offer

В это время входит:

  • подготовка плана поиска сотрудника;
  • размещение вакансий на сайте работы, в социальных сетях и т.д. (обычно используется от 2 до 10 каналов поиска);
  • непосредственный поиск кандидатов, включающий обработку поступающих откликов, отбор подходящих по первичным критериям;
  • оценочные процедуры, которые включают предварительный скрининг, тестирование, интервью в несколько этапов, проверку службой безопасности и рекомендаций.

В среднем период Time to Offer в мировой практике составляет от 40 до 60 календарных дней. Но иногда и значительно колеблется, минимально достигая 4-12 дней, а максимально – 3 месяцев.



Конечно, это обобщенные и усредненные показатели, гораздо правильней ориентироваться на свой рынок, регион, формат организации и закрываемой вакансии. К примеру, показатель Time to Offer в нашей компании по итогам 2020 года составил минимально от 6 до максимально 120 дней, а в среднем – 35 дней.

Time to Hire

После того, как кандидат выбран, вы сделали ему предложение, а он его принял, часто ему нужно еще какое-то время до выхода на работу. Если повезет, он может выйти и на следующий день, но чаще всего ему нужно 2-3 недели, чтобы завершить свои дела, уйти с текущей работы. Или наоборот – вашей компании необходимо какое-то время для подготовки рабочего места, организации процессов и т.п. Этот период носит определенный риск – иногда кандидат может решить остаться на текущем месте, использовав ваше предложение для торга со своим работодателем. Или же может принять другое предложение, которое окажется для него более выгодным. Так и получается, что даже если выбранный вами соискатель принял ваше предложение, он еще может и не стать вашим будущим сотрудником. И тогда вам придется вернуться к поиску, рассматривать других кандидатов. Конечно, не начинать сначала, но потратить дополнительное время.

Именно для измерения времени от начала поиска сотрудника до его реального выхода на работу и существует другая метрика – Time to Hire. Она показывает уже наиболее полное время найма. Обращаясь к нашей статистике по итогам 2020 года, этот срок составил минимально 10, максимально – 135, а в среднем – 45 дней.


Возвращаясь к вакансиям «на вчера», о которых мы говорили в начале статьи, можно сделать уверенный вывод, что закрыть их быстро, скорей всего, не получится. А потому приступать к поиску сотрудников необходимо заранее, планируя открытие своих вакансий, а не занимаясь спонтанным поиском, когда «прижало». Тогда и работа по найму новых сотрудников будет приятной, комфортной, а главное – эффективной!